考課会議を行いました!一人ひとりの評価を上司みんなで話し合って決めていく。人材育成と目線合わせを大事にする考課会議です

 

皆さんこんにちは。

東京空色へようこそ。

ご訪問ありがとうございます。

今回も、約一間(←HN。「やくいっけん」とお呼びください。)が、東京空色の考課会議についてお届けいたします。

 

前回、考課者研修のことをお届けしましたが、今回はその続きです。

考課者研修実施!人事考課の目的や、考課プロセスで注意すべきポイントなどをみんなで学びました

 

まず、、、ハッキリ言って、、

東京空色の考課会議は、超独特です。

自分で言うのもなんですが、、、

独特なポイント

  1. 現場完結型!会社が現場の評価を変えたり調整したりしません!
  2. 鶴の一声で決まらない!1人の評価を上長みんなで考えていく多面的考課会議!
  3. 昇格チェックは相対評価!自分の立ち位置が分かるし、上長の目線合わせも進みます!

別の言い方をすると、、

現場に権限移譲された人事制度になってる。

ってことなんす。

みなさんの会社の人事制度ってどうですか?

・現場で付けた評価が、上で調整されてしまう。大抵の場合、下げられて返ってくる。。

・最初から、Sはコレくらいしかつけちゃダメって言われ、その通りつけざるを得ない。。

・会議では、職位が高い人の鶴の一声で決まってしまう。ハッキリ言って発表会的な感じ。

・上司によって評価の甘辛があるけど、その目線合わせが行われていない。。

・たくさんの評価項目があるけど、大体その人の評価(総合評価)は決まってるので、それに合わせるように評価してるだけ。

などなど、、、

上記内容に一つでも該当してる場合は、ヤバいですね。まだそんなことしてるんですか?って感じがいたします。。

 

当社の場合は、

現場完結型なので、会社が現場の評価を変えたり、調整したりなんかしません!基本、そのまま決裁します。

鶴の一声で決まりません。なんなら、私、やくいっけんは専務なんですけど、私が言ってもひっくり返されることもあります。えー、、、って感じです。。

1人の評価を上長みんなで考えていく多面的考課会議です。上司によって甘辛はあるので、それを共有して是正できるような仕組みになってます。

昇格チェックは相対評価です。等級別に相対評価を行い、順位付けを行ってます。コレにより、被評価者の等級内における立ち位置が分かるし、成長課題も明確になります。しかも上長の目線合わせも進んでしまう!

って感じで、、、

何度も申し上げますが、現場に権限移譲された人事制度になってるんです。

 

考課会議

▲当社の考課会議の様子。上長の皆さんが参加して、一人一人の評価について共有し、他の人の目線も入れながら総合的に評価を決めていきます。

 

考課会議

▲東京空色の評価シート。当社では、2種類の評価シートを使ってます。シンプルで分かりやすい評価を志向してます。

 

考課会議

▲昇格チェックの最終段階。等級ごとに順位付を行い、ベルカーブに落とし込んでいきます。SをつければDをつけないといけないルール。上下相対を守るという、ある意味、厳しいルールの中で経営的な視点も獲得できるようになっていきます。

 

考課会議におけるポイントは、、、

「考課者の主体性 > 決裁者の主体性」

「自分は高い点をつけたが、上司が点を下げた(会議でそうなった)。」は絶対禁句です。であれば、上司は考課会議で体を張って戦うべきであり、できなかったのであれば、自分の決定として伝えるようにする必要があります。

「納得性」が重要なので、達成したこと・課題を出し尽くす

考課する=被評価者に意欲や態度の変容、更なる知識・技術習得を目指してもらう、ということ。つまり、部下の方に現状を客観的に見つめ、変化・変革を求めていくわけです。このため、フィードバックを想定し、納得感をしっかり醸成できるように、達成したことや課題を出し尽くすことが大切です。

 

今回は、生活支援と日中活動に分けて、合計で2日間に渡って会議を行いました。

時間はかかりましたが、上司の皆さんの目線合わせとか、意識改革とかがかなり進んだ会議になったと思います。

考課会議こそ、最高の人材育成の場である。

改めて感じた考課会議でした。

 

参考までに、参加された上司の皆さんの感想を。。。

・直属の部下へのバイアスは愛社精神というか、そういうものも反映されてしまうなと思いつつ、それは人間くさい部分でもあり、福祉に携わる者として、個人的には好ましい感情だと思っている。
・やり取りが白熱する背景には、いかに考課対象者をよく見ているか、普段からコミュニケーションが取れているか、そこに現れるように感じた。
・他の施設の考課対象者でも、よく知っている方、全く持って想像すらできない方もいた。直属上司が熱を持ってプレゼンしない=見るところがない、そう思えてしまう。
・評価は気になるが、最終的にそれは副産物であり、まずは自身がどれだけ仕事にコミットできるか、そこに動機をもつ自分で居たい…とも思った。きっと、仕事にコミットし結果を出すことができたら、おのずと評価もついてくる…そう思える人事考課でした。

 

皆様がいかに部下の成長に心を砕き温かな眼差しで見守っておられるのかを理解しました。部署の垣根を越え様々な視点での意見交換を経て、職員全体の水準の底上げと目指すゴールの共有に最大限のコストを割いていると感じました。

 

3回目の考課会議でした。個人的にはやはり評価は苦手であり心苦しい時間です(まだ慣れません…)しかし一方で、個人では判断しない、愛をもって次に繋げる議論も出来る場となっておりその体制に感謝、共感させて頂いてます。また今回、責任者が会議に参加した事は、点ではなくよりしっかりと評価出来た点はすごく良かったと思っております。評価する立場として、より自身をも見つめなおす場ともなっております。

 

・自拠点メンバーの評価が低いのは自身の育成不足とも痛感したので、今以上に自拠点メンバーへの育成に注力が必要と感じた。
・他拠点の取組み姿勢も吸収出来た事は有益でした。

 

個人の目標設定がなければ、個人の成長がないと感じた。また上司は目標設定に対して本人が達成できる目標を取り入れることや、努力して達成させる目標を設定して、モチベーションの維持や向上心を仰ぐようサポートをしなくてはならないと感じた。

 

福祉の仕事は人と人が密接に繋がる仕事。だからこそ人の成長、人間力の向上は必要不可欠。個々の課題点を明確にし、本人に気づきを与えることで、成長を促し、『人間力』を高めることに繋がる。東京空色の考課会議は、その人を想い、真剣に話し合っていると思う。

 

皆さん、それぞれに感じたことがたくさんあったようで、その学びの感度がステキ!!

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

次回の更新をお楽しみに!